Régime de retraite collectif; Une stratégie de gestion attrayante pour la génération Y

Source : conseiller .ca 18 septembre 2013 | Auteur: Jonathan Ledoux        

Le défi : gérer les Y

Gérer les travailleurs de la génération Y[1] est un défi d’actualité. Je vous propose donc une série d’articles qui vous donnera plusieurs méthodes pour favoriser la mobilisation des employés et augmenter leur productivité au travail.
5 conseils qui font leurs preuves
Voici les 5 conseils les plus couramment relayés en gestion des Y:

1. Faites-leur part de vos commentaires régulièrement.
2. Donnez-leur des objectifs à court terme, assortis d’une petite récompense.
3. Demandez leur avis, ils se sentiront valorisés et fourniront plus d’efforts.
4. Offrez-leur de l’information et laissez-les arriver aux résultats en les coachant.
5. Faites-les grandir dans l’entreprise en leur confiant de nouvelles responsabilités.

… et 3 autres pistes à exploiter
Le mentorat en entreprise, les promotions horizontales et les formations sur mesure selon les intérêts de vos employés sont aussi de bons moyens de favoriser la rétention et la productivité de la génération Y.
Le régime de retraite, une stratégie de gestion active
La génération Y consomme beaucoup et économise peu. En outre, les régimes de retraite privés et gouvernementaux sont de moins en moins généreux, voire souvent absents.
Aider vos employés à préparer leur avenir peut donc s’avérer une stratégie de premier plan dans la gestion de vos ressources humaines.
Rappelons quelques caractéristiques intéressantes des régimes de retraite:

1. Certains régimes permettent à l’employeur de cotiser sans augmenter sa masse salariale.
2. Dans ces cas, la somme déposée n’est pas considérée comme avantage imposable.
3. Les cotisations sont très flexibles.
4. Les sommes versées sont nettes, c’est-à-dire sans impôt ni autre retenue à la source.
5. La cotisation peut être reliée au profit, favorisant ainsi la rentabilité de l’entreprise.

Lier l’univers traditionnel à celui du jeu vidéo!

Un des concepts de gestion de la génération Y, dite Nintendo[2], suggère de s’arrimer à l’univers des jeux vidéo.
Je vous propose donc deux plans de gestion efficaces de la génération Y.

Plan de gestion # 1: poche d’or et « super pouvoir »
Vous avez déjà joué à des jeux vidéo d’aventure ou de sports? Vous avez sans doute noté qu’après un court laps de temps, vous atteignez des objectifs simples et obtenez une récompense. Il peut s’agir d’une poche d’or permettant d’acheter une arme plus puissante au prochain tableau, ou d’un super pouvoir qui vous avantage par rapport à vos adversaires.

Sur le marché du travail, cela pourrait se traduire par la mise en place d’objectifs réalisables à court terme, assortis d’une petite cotisation au régime de retraite. Ceux-ci remplacent alors les gros objectifs annuels assortis d’un fort boni. Ce concept demande plus de gestion, mais rapportera davantage en productivité et en rétention d’employés.

Mode d’emploi
Je suggère aux gestionnaires:

• de mettre en place des objectifs annuels, en lien avec la vision de la direction;
• de fixer ensuite avec l’employé concerné des objectifs à plus court terme (mensuels ou bimensuels).

La réussite de ces objectifs à court terme doit mener à l’atteinte de l’objectif annuel visé par la direction. Chaque fois que l’objectif à court terme est atteint, le gestionnaire verse un montant déterminé dans le régime de retraite de l’employé, sans que celui-ci ait à cotiser.
Avantages pour l’employeur :

1. Le suivi plus constant lui permet d’atteindre ses objectifs et facilite la rétroaction régulière.
2. La mobilisation de l’employé est accrue, puisqu’il participe à l’élaboration de ses objectifs.
3. Les récompenses périodiques motivent davantage les employés qu’une récompense annuelle.
4. Les récompenses versées n’augmentent pas la masse salariale; l’employé se retrouve à gagner davantage qu’en obtenant un boni annuel versé en salaire.

Avantages pour l’employé:

1. Il a son mot à dire sur ses objectifs.
2. Il prépare sa retraite sans y cotiser, permettant un enrichissement de son patrimoine.
3. Il reçoit un montant net plus élevé (sans impôt déduit), accélérant son enrichissement.
4. Son emploi est plus motivant puisqu’il obtient des rétroactions et des récompenses plus régulières.

Cette méthode d’utilisation active d’un régime de retraite est en fait un vecteur de productivité, de rétention et d’engagement des employés plus performant que sa forme traditionnelle.

 

Plan de gestion # 2: à venir!Ne manquez pas Jouons en ligne pour gagner plus vite, mon second concept de gestion active des Y via le régime de retraite.

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[1] La génération Y regroupe des personnes nées approximativement entre la fin des années 1970, ou début des années 1980 (selon les sociologues) et le début des années 2000.
[2] Nintendo, marque de la célèbre console et des jeux vidéo affectionnés par la génération Y.

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Jonathan Ledoux est diplômé en administration de l’Université de Sherbrooke. Passionné par les PME, il crée en 2012 avec un partenaire d’expérience Socium, une entreprise de services financiers. On peut le joindre à jonathan.ledoux@socium.ca.                                          

Un régime d’avantages sociaux pour la génération Y

 

3 avril 2013 | Financière Sun Life | Commenter

La génération Y (ceux qui sont nés entre 1982 et 1999, selon plusieurs auteurs) constituent le segment en plus forte croissance parmi la population sur le marché du travail. Il s’agit d’une cohorte de gens travaillants, intelligents et avides d’obtenir du succès – bref, ils ont beaucoup à apporter. Mais la raison pour laquelle il importe de considérer la génération Y dans la stratégie d’avantages sociaux de vos clients est qu’elle aura une influence grandissante sur le marché de l’emploi dans les prochaines années, ne serait-ce qu’au regard de leur poids démographique.

Même si les Y ne comptent que pour un quart de la main-d’œuvre présentement, ils compteront pour 40 % d’ici 2020¹. Comme on le sait, avec la retraite des baby-boomers qui affectera le marché du travail, les employeurs devront se démener au cours de la prochaine décennie pour attirer les talents.
Les avantages sociaux collectifs sont un outil déterminant pour séduire et garder les employés talentueux, donc les employeurs qui font fi des besoins de la génération Y s’en trouveront inévitablement pénalisés. C’est pourquoi la Financière Sun Life, en partenariat avec Ipsos Reid, a mené une recherche approfondie pour mieux comprendre les employés de cette cohorte et savoir ce qu’ils recherchaient dans un régime collectif. Les résultats indiquent que les Y ont des préférences et des besoins importants auxquels les régimes traditionnels ne répondent pas.

La recherche a mis en lumière quatre domaines clés où il y a un besoin de changement :
1. Plus de souplesse et de contrôle
Les Y s’attendent à ce que les avantages sociaux reflètent leur diversité tout en reconnaissant leur individualité. L’approche unique, universelle, les frustre.

Près des trois quarts (70 %) des participants ont affirmé qu’ils préfèreraient un régime d’avantages sociaux souple à un régime traditionnel. De cette façon, ils pourraient choisir les avantages sociaux qui répondent à leurs propres besoins².
Les employeurs devraient peut-être envisager des solutions complémentaires, comme les comptes d’épargne-santé et les comptes d’épargne personnelle, qui allouent des fonds aux employés afin qu’ils puissent faire à leur discrétion leurs dépenses en soins de santé.

2. Une plus grande commodité quant aux réclamations
Faire une réclamation à la main – c’est-à-dire remplir un formulaire et le mettre à la poste – est vu comme un « désagrément absurde ». Pour les Y, les réclamations en ligne qui procurent des résultats instantanés sont la norme de base. Sans surprise, ils sont friands des applications mobiles qui leur permettent de soumettre leurs réclamations et de gérer leurs avantages sociaux sur leur téléphone intelligent ou tablette électronique.

3. Des communications dans un langage clair et simple
La génération Y veut se faire parler de son régime en termes simples, concis et clairs, exempts de tout jargon. Elle veut aussi recevoir les communications de la façon dont elle le souhaite – c’est-à-dire par texto, courriel, sur les réseaux sociaux et par vidéo.

4. Plus d’options mieux-être, santé et mode de vie
Selon l’indice de mieux-être des Canadiens Sun Life (un sondage national sur les attitudes, les perceptions et les comportements des Canadiens quant à leur santé), ce sont les Y qui signalent les plus hauts taux de stress.
En fait, 90 % des Canadiens âgés entre 18 et 24 ans affirment vivre des niveaux de stress excessifs ou insupportables et 80 % des 24-55 ans ont dit de même. En comparaison, c’est le cas de 51 % des 65 ans et plus³.

Bien que les employés de la génération Y comprennent la valeur des avantages sociaux de base, comme les soins médicaux, dentaires, ophtalmologiques et les médicaments sur ordonnance, la recherche a démontré qu’ils ont plus d’affinités avec les employeurs qui offrent des programmes visant à promouvoir un mode de vie sain. Cela inclut des avantages sociaux allant dans ce sens, comme une aide financière pour un abonnement à un centre sportif, des appareils de mise en forme sur les lieux de travail, des programmes d’alimentation saine et des remboursements pour les formations de croissance personnelle.

En conclusion
Ne pas tenir compte des besoins plus progressifs de la génération Y pourrait mener, avec le temps, à un écart significatif quant à la valeur perçue des régimes d’avantages sociaux. Cela pourrait par la suite désavantager les entreprises sur le plan concurrentiel. Les conseillers qui proposeront des solutions dès maintenant pour répondre aux besoins des Y fourniront une valeur ajoutée à leurs clients, qui seront ainsi en mesure d’attirer et de garder les employés de cette génération, et tirer parti de leur grand potentiel.
1 Selon le sondage 2011 sur la main-d’œuvre mené par Statistique Canada et le rapport de recherche « Les nouvelles tendances et leurs effets sur la Commission de la fonction publique et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique », 2009.
2 Sondage de la Financière Sun Life sur les Canadiens dotés d’un régime collectif d’avantages sociaux
3 Indice de mieux-être des Canadiens Sun Life 2012