Pourquoi ne pas verser l’augmentation de salaire dans le régime de retraite?

Avez-vous déjà calculé le montant net que procure une augmentation de salaire?

Lire la suite de cet article rédigé par notre division commerciale pour le site socium.ca

Régime de retraite collectif; Une stratégie de gestion attrayante pour la génération Y

Source : conseiller .ca 18 septembre 2013 | Auteur: Jonathan Ledoux        

Le défi : gérer les Y

Gérer les travailleurs de la génération Y[1] est un défi d’actualité. Je vous propose donc une série d’articles qui vous donnera plusieurs méthodes pour favoriser la mobilisation des employés et augmenter leur productivité au travail.
5 conseils qui font leurs preuves
Voici les 5 conseils les plus couramment relayés en gestion des Y:

1. Faites-leur part de vos commentaires régulièrement.
2. Donnez-leur des objectifs à court terme, assortis d’une petite récompense.
3. Demandez leur avis, ils se sentiront valorisés et fourniront plus d’efforts.
4. Offrez-leur de l’information et laissez-les arriver aux résultats en les coachant.
5. Faites-les grandir dans l’entreprise en leur confiant de nouvelles responsabilités.

… et 3 autres pistes à exploiter
Le mentorat en entreprise, les promotions horizontales et les formations sur mesure selon les intérêts de vos employés sont aussi de bons moyens de favoriser la rétention et la productivité de la génération Y.
Le régime de retraite, une stratégie de gestion active
La génération Y consomme beaucoup et économise peu. En outre, les régimes de retraite privés et gouvernementaux sont de moins en moins généreux, voire souvent absents.
Aider vos employés à préparer leur avenir peut donc s’avérer une stratégie de premier plan dans la gestion de vos ressources humaines.
Rappelons quelques caractéristiques intéressantes des régimes de retraite:

1. Certains régimes permettent à l’employeur de cotiser sans augmenter sa masse salariale.
2. Dans ces cas, la somme déposée n’est pas considérée comme avantage imposable.
3. Les cotisations sont très flexibles.
4. Les sommes versées sont nettes, c’est-à-dire sans impôt ni autre retenue à la source.
5. La cotisation peut être reliée au profit, favorisant ainsi la rentabilité de l’entreprise.

Lier l’univers traditionnel à celui du jeu vidéo!

Un des concepts de gestion de la génération Y, dite Nintendo[2], suggère de s’arrimer à l’univers des jeux vidéo.
Je vous propose donc deux plans de gestion efficaces de la génération Y.

Plan de gestion # 1: poche d’or et « super pouvoir »
Vous avez déjà joué à des jeux vidéo d’aventure ou de sports? Vous avez sans doute noté qu’après un court laps de temps, vous atteignez des objectifs simples et obtenez une récompense. Il peut s’agir d’une poche d’or permettant d’acheter une arme plus puissante au prochain tableau, ou d’un super pouvoir qui vous avantage par rapport à vos adversaires.

Sur le marché du travail, cela pourrait se traduire par la mise en place d’objectifs réalisables à court terme, assortis d’une petite cotisation au régime de retraite. Ceux-ci remplacent alors les gros objectifs annuels assortis d’un fort boni. Ce concept demande plus de gestion, mais rapportera davantage en productivité et en rétention d’employés.

Mode d’emploi
Je suggère aux gestionnaires:

• de mettre en place des objectifs annuels, en lien avec la vision de la direction;
• de fixer ensuite avec l’employé concerné des objectifs à plus court terme (mensuels ou bimensuels).

La réussite de ces objectifs à court terme doit mener à l’atteinte de l’objectif annuel visé par la direction. Chaque fois que l’objectif à court terme est atteint, le gestionnaire verse un montant déterminé dans le régime de retraite de l’employé, sans que celui-ci ait à cotiser.
Avantages pour l’employeur :

1. Le suivi plus constant lui permet d’atteindre ses objectifs et facilite la rétroaction régulière.
2. La mobilisation de l’employé est accrue, puisqu’il participe à l’élaboration de ses objectifs.
3. Les récompenses périodiques motivent davantage les employés qu’une récompense annuelle.
4. Les récompenses versées n’augmentent pas la masse salariale; l’employé se retrouve à gagner davantage qu’en obtenant un boni annuel versé en salaire.

Avantages pour l’employé:

1. Il a son mot à dire sur ses objectifs.
2. Il prépare sa retraite sans y cotiser, permettant un enrichissement de son patrimoine.
3. Il reçoit un montant net plus élevé (sans impôt déduit), accélérant son enrichissement.
4. Son emploi est plus motivant puisqu’il obtient des rétroactions et des récompenses plus régulières.

Cette méthode d’utilisation active d’un régime de retraite est en fait un vecteur de productivité, de rétention et d’engagement des employés plus performant que sa forme traditionnelle.

 

Plan de gestion # 2: à venir!Ne manquez pas Jouons en ligne pour gagner plus vite, mon second concept de gestion active des Y via le régime de retraite.

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[1] La génération Y regroupe des personnes nées approximativement entre la fin des années 1970, ou début des années 1980 (selon les sociologues) et le début des années 2000.
[2] Nintendo, marque de la célèbre console et des jeux vidéo affectionnés par la génération Y.

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Jonathan Ledoux est diplômé en administration de l’Université de Sherbrooke. Passionné par les PME, il crée en 2012 avec un partenaire d’expérience Socium, une entreprise de services financiers. On peut le joindre à jonathan.ledoux@socium.ca.                                          

Soins de santé : les coûts ont atteint un palier

14 août 2013, source conseiller.ca


L’utilisation accrue de médicaments coûteux et une main-d’œuvre vieillissante augmenteront les coûts de soins de santé qui ont néanmoins atteint un palier en 2012.

Selon un sondage mené par Towers Watson, l’ensemble des dépenses des employeurs en soins de santé à l’égard de leurs employés ont augmenté de seulement 2,1 % l’année dernière, comparativement à 2,7 % en 2011 et bien en deçà des augmentations supérieures à 10 % que l’on a connues il n’y a pas si longtemps.

D’après le sondage, le facteur de tendance pour les coûts des médicaments est de -0,2 % alors que, pour les soins dentaires, il est de 1,3 % de 2011 à 2012.

Wendy Poirier, chef du secteur Santé et assurance collective chez Towers Watson au Canada a expliqué que l’expiration récente des brevets de plusieurs médicaments d’origine prescrits fréquemment fait en sorte que les employeurs bénéficient des résultats de l’utilisation accrue de médicaments génériques dont les coûts sont considérablement moindres.

« Ils profitent aussi des avantages de stratégies de gestion des régimes de médicaments qui réduisent les pertes et augmentent l’efficacité, ainsi que de l’effet de caractéristiques avantageuses de conception de régime telles que l’accès hâtif à des soins dentaires préventifs », a-t-elle dit.

On s’attend à une modération soutenue du coût des soins de santé au cours des 24 prochains mois, compte tenu des baisses prévues des prix des médicaments génériques et de la mise en place de nouvelles mesures de gestion. Toutefois, l’utilisation accrue de médicaments coûteux combinée à une main-d’œuvre vieillissante commencera à ramener les augmentations de coûts vers leur tendance historique, souligne Mme Poirier.

 

Médicaments onéreux
Towers Watson constate que les médicaments de spécialité coûteux constituent un domaine qui « nécessite une attention particulière ». Les médicaments de spécialité ou biologiques sont généralement utilisés par moins de 5 % des employés, mais représentent de 15 à 25 % des dépenses totales en médicaments.

« En fait, on s’attend à ce que, au cours des trois à cinq prochaines années, l’utilisation de médicaments de spécialité ou biologiques représente au moins 30 % du coût des régimes de médicaments », affirme Christiane Bourassa, conseillère principale du secteur Santé et assurance collective de Towers Watson à Montréal.

La tendance à la hausse relativement aux dépenses en soins de santé autres que les médicaments couverts par des régimes d’employeur est un autre sujet de préoccupation pour les promoteurs de régimes.

Autres services
D’après les résultats du sondage, le coût de ces demandes de règlement, qui comprennent généralement des services tels que des traitements de physiothérapie, de chiropratique et de naturopathie dans le cadre des régimes offerts aux employés et aux retraités, a augmenté de 6 % entre 2011 et 2012.

 

« Ces services peuvent constituer une partie importante d’un programme de mieux-être, mais s’ils ne sont pas gérés de façon appropriée, ils peuvent augmenter indûment les coûts relatifs aux employés et aux retraités, étant donné les effets du vieillissement des participants et la tendance des gouvernements à réduire les services couverts en vertu de leurs programmes », constate Mme Bourassa.

Revoir sa stratégie
Mme Poirier ajoute que les employeurs peuvent élargir leur champ d’action et examiner la façon dont les stratégies de santé et productivité destinées à la main-d’œuvre pourraient contribuer au contrôle des coûts des médicaments, des frais dentaires et des autres protections.

« Alors que les employeurs ont ajouté des éléments de prévention et de soutien à leurs protections de base, il leur faudra s’appliquer davantage à comprendre les facteurs de coûts et à mettre en œuvre des mesures précises pour gérer les coûts actuels et futurs, affirme-t-elle.

« La substitution obligatoire par des médicaments génériques, des limites et des restrictions quant aux médicaments délivrés, des stratégies de substitution thérapeutique, des listes de médicaments couverts, des réseaux privilégiés de fournisseurs et des comptes de soins de santé se sont toutes avérées des stratégies efficaces pour assurer la viabilité des régimes de soins de santé. »
Au total, 193 organisations comptant environ 875 000 employés et retraités de tous les grands secteurs d’activité et régions du pays ont participé au sondage.

REER collectif: l'ACCVM veut éliminer les retenues à la source

 

L'Association canadienne du commerce des valeurs mobilières (ACCMV) souhaite que, dans son prochain budget, le gouvernement fédéral élimine les retenues à la source, comme les contributions au Régime de pension du Canada (RPC) et à l'assurance emploi (AE), sur les cotisations faites par un employeur ou un employé à un REER collectif.

« Éliminer les retenues à la source sur les cotisations à un REER collectif diminuera les dépenses des entreprises, surtout celles des petites entreprises qui constituent la majorité des utilisateurs de REER collectifs», écrit l'ACCVM dans une lettre au Comité permanent des finances de la Chambre des communes dans le cadre des Consultations prébudgétaires 2013.

Selon l'organisme, l'adoption d'une telle recommandation diminuerait les recettes fiscales d'environ 50 M$. Cette mesure permettrait toutefois d'augmenter l'épargne-retraite des Canadiens et permettrait de réduire les dépenses des petites entreprises.

« Ces entreprises auraient alors plus d'argent à investir dans leur croissance ou la création d'emploi, écrit l'ACCVM. De plus, l'élimination des retenues à la source encouragera les entreprises à offrir ces régimes à leurs employés, ce qui diminuera les dépenses gouvernementales nécessaires pour satisfaire les besoins financiers des retraités.»
source:06.08.2013 - 09:50 - Finance et Investissement

Quatre risques qui guettent les régimes CD

 

CONFÉRENCE DE MONTRÉAL – Le fardeau de la sécurité financière des gens à la retraite se déplace peu à peu sur les épaules des clients eux-mêmes dans les pays industrialisés, selon Anna Cristina D’Addio, économiste à la division des politiques sociales de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE).

La situation précaire des systèmes de retraites des pays industrialisés est exacerbée par le vieillissement de la population, la crise financière et la transformation du marché de l'emploi. En réaction à cette situation, plusieurs employeurs misent désormais sur les régimes de retraite à cotisation déterminée (CD) plutôt qu'à prestation déterminée (PD). Voici certains défis liés à ce changement de régime, dont ont fait état des conférenciers à la 19e Conférence de Montréal, lundi.

Risque d'investissement

L'adoption de régime CD accroît le risque d'investissement sur les marchés financiers. « Comment la performance des marchés financiers va-t-elle toucher le revenu de retraite des gens? La crise financière a montré que les pertes peuvent être très importantes », a dit Anna Cristina D'Addio.

Un corolaire du risque d'investissement est la possibilité qu'un client choisisse mal son contrat de rente viagère auprès d'une institution financière, une fois qu'il sera arrivé à la retraite. Par exemple, en Grande-Bretagne, en magasinant sa rente, un client disposant du même montant à investir peut constater un écart de 39 %, selon Joanne Segars, chef de la direction de la National Association of Pensions Funds.

« Acheter une rente est un événement unique irréversible qui ne peut être corrigé avec le temps », a souligné Joanne Segars. Cette situation accroît le risque lié à la gestion du risque de longévité pour le client.

Risque de revenu inadéquat

L'importance du revenu de retraite obtenu par un client est directement proportionnelle à la contribution qu'il aura versée durant sa vie active, d'après Anna Cristina D'Addio. Le risque est donc que l'épargne initiale du client dans un régime à CD soit insuffisante pour lui assurer un revenu adéquat.

Les régimes CD offrent toutefois beaucoup de flexibilité pour que les retraités modulent leurs revenus de retraite en fonction de leurs nécessités. « À 85 ans, vous n'avez pas les mêmes besoins de revenu que lorsque vous avez 65 ans. La consommation n'est pas aussi élevée », a soutenu Tony Lally, président de l'Association des caisses de retraite de l'Australie.

Selon Tony Lally, plusieurs retraités australiens ont tendance à vivre seulement avec les revenus de placement du capital qu'ils ont accumulé dans leur régime CD, sans toucher au capital : « La difficulté que les retraités doivent surmonter est que ces revenus de placement sont vraiment faibles. »

Risque d'inefficacités du régime

En général, plus le régime à cotisation déterminé a un actif sous gestion élevé, plus ses frais de gestion sont faibles, constate Edward Palmer, professeur d'économie de l'assurance sociale, à l'Université Uppsala en Suède. Cela incite plusieurs pays qui ont adopté massivement les régimes CD à favoriser le regroupement de régimes CD, selon des conférenciers.

Risques socio-économiques

Les régimes CD posent certains risques de financement de retraite pour certaines cohortes de la population qui connaissent des périodes de chômage ou qui doivent s'absenter du marché du travail en raison d'un congé parental, a noté Anna Cristina D'Addio.

« Toutefois, les régimes CD offrent certains avantages. Ils sont plus flexibles. Ils peuvent être déplacés facilement, ce qui accroit la mobilité de la main-d'œuvre. Et, ils sont plus faciles à planifier et financer pour les employeurs », a ajouté Anna Cristina D'Addio.

 

Source: Guillaume Poulin-Goyer, Finance et investissement

Québec dépose un projet de loi sur les RVER

Le gouvernement Marois a déposé un projet de loi créant les régimes volontaires d’épargne-retraite (RVER) pour les travailleurs qui n’ont pas de régime d’employeur.

La ministre du Travail, ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale et ministre responsable de la Régie des rentes du Québec (RRQ), Agnès Maltais, a affirmé que les RVER « représentent un outil intéressant dans la mesure où ils sont collectifs, volontaires et permettent des économies d’échelle ».
Il s’agit d’un outil « supplémentaire et efficace » qui permet d’acquérir une meilleure sécurité financière à l’âge de la retraite.

« Trop de travailleurs n’ont pas assez d’épargne quand ils arrivent à la retraite, ajoute Mme Maltais. Il faut les aider à aller au-delà des revenus de base des régimes publics. »

À compter de janvier 2014, les quelque 90 000 entreprises d’au moins cinq employés, qui n’offrent actuellement aucun régime enregistré d’épargne-retraite (REER) ou compte d’épargne libre d’impôt (CELI) pour lequel une retenue sur le salaire est effectuée ou aucun régime de pension agréé, auront deux ans pour se conformer à l’obligation d’offrir un RVER à leurs employés.

Une fois cette étape franchie, le choix d’adhérer ou non à un RVER demeurera la responsabilité de chaque travailleur.

Cotiser 2 % au départ
Québec affirme que le taux de cotisation par défaut sera de 2 % à la date d’entrée en vigueur du régime et augmentera graduellement au cours des années suivantes. L’employé a néanmoins la possibilité de modifier ses cotisations en fonction de sa capacité d’épargner.

De plus, s’il change d’entreprise, l’employé pourrait conserver les sommes accumulées dans son régime ou les transférer dans un autre.

Côté employeur, le gouvernement déclare que les RVER sont « simples, économiques, faciles à gérer et propices à la rétention des employés ». Le faible coût de gestion de ces régimes devrait les rendre encore plus intéressants, ajoute Québec dans son communiqué.

« Avec la mise en place des RVER, nous souhaitons lever les deux obstacles qui empêchent habituellement les travailleurs d’épargner, soit la discipline de cotiser régulièrement et la gestion des sommes accumulées », a conclu Mme Maltais.

Administration du régime
Ce seront des tiers, comme des gestionnaires de fonds d’investissement, des sociétés de fiducie et des assureurs de personnes qui administreront les RVER.

L’Autorité des marchés financiers devra délivrer une autorisation à chaque administrateur pour l’enregistrement du régime auprès de la RRQ. Cette dernière sera chargée de la surveillance des régimes et s’assurera du respect de la loi.

La Commission des normes du travail, pour sa part, verra à ce que tous les employeurs concernés offrent ces régimes à leurs employés dans les délais prévus.

Rappelons que le gouvernement libéral précédent avait proposé de créer des RVER.

Manuvie élargit son produit d’épargne-retraite pour PME

 

11 avril 2013, www.conseiller.ca | La rédaction | Commenter

La Financière Manuvie a ajouté un régime de participation différée aux bénéfices (RPDB) à son produit d’épargne-retraite pour petites et moyennes entreprises.

Le RPDB se greffe au REER collectif, Étape vers l’avenir, et propose des options de placement, des outils d’information et des services en ligne, « avantages auxquels seules les grandes entreprises ont généralement accès » a souligné Manuvie.

« Au Canada, plus de 7,6 millions de Canadiens travaillant au sein d’une PME n’ont pas accès à un programme d’épargne-retraite au travail, affirme Sue Reibel, vice-présidente principale, Solutions Assurance et Retraite collectives.

« Avec sa nouvelle option, Étape vers l’avenir constitue un excellent choix pour les employeurs qui souhaitent aider leurs employés à épargner en vue de la retraite, sans le fardeau administratif associé à la gestion d’un régime complexe. »

Lancé en 2011, Étape vers l’avenir est un produit expressément conçu pour les PME.

Il s’agit d’un produit simple à mettre en place et à gérer qui permet entre autres d’administrer le régime et de verser des cotisations par voie électronique.

Grâce aux frais de gestion des placements peu élevés, ainsi qu’aux cotisations salariales pratiques qui leur procurent un avantage fiscal immédiat, les participants peuvent épargner davantage pour l’avenir, a ajouté Manuvie.

L’ajout d’un RPDB donne aux employeurs la possibilité de lier leurs cotisations à la rentabilité de l’entreprise et, périodiquement, de partager les bénéfices de l’entreprise avec les employés en cotisant au RPDB en leur nom.

Un régime d’avantages sociaux pour la génération Y

 

3 avril 2013 | Financière Sun Life | Commenter

La génération Y (ceux qui sont nés entre 1982 et 1999, selon plusieurs auteurs) constituent le segment en plus forte croissance parmi la population sur le marché du travail. Il s’agit d’une cohorte de gens travaillants, intelligents et avides d’obtenir du succès – bref, ils ont beaucoup à apporter. Mais la raison pour laquelle il importe de considérer la génération Y dans la stratégie d’avantages sociaux de vos clients est qu’elle aura une influence grandissante sur le marché de l’emploi dans les prochaines années, ne serait-ce qu’au regard de leur poids démographique.

Même si les Y ne comptent que pour un quart de la main-d’œuvre présentement, ils compteront pour 40 % d’ici 2020¹. Comme on le sait, avec la retraite des baby-boomers qui affectera le marché du travail, les employeurs devront se démener au cours de la prochaine décennie pour attirer les talents.
Les avantages sociaux collectifs sont un outil déterminant pour séduire et garder les employés talentueux, donc les employeurs qui font fi des besoins de la génération Y s’en trouveront inévitablement pénalisés. C’est pourquoi la Financière Sun Life, en partenariat avec Ipsos Reid, a mené une recherche approfondie pour mieux comprendre les employés de cette cohorte et savoir ce qu’ils recherchaient dans un régime collectif. Les résultats indiquent que les Y ont des préférences et des besoins importants auxquels les régimes traditionnels ne répondent pas.

La recherche a mis en lumière quatre domaines clés où il y a un besoin de changement :
1. Plus de souplesse et de contrôle
Les Y s’attendent à ce que les avantages sociaux reflètent leur diversité tout en reconnaissant leur individualité. L’approche unique, universelle, les frustre.

Près des trois quarts (70 %) des participants ont affirmé qu’ils préfèreraient un régime d’avantages sociaux souple à un régime traditionnel. De cette façon, ils pourraient choisir les avantages sociaux qui répondent à leurs propres besoins².
Les employeurs devraient peut-être envisager des solutions complémentaires, comme les comptes d’épargne-santé et les comptes d’épargne personnelle, qui allouent des fonds aux employés afin qu’ils puissent faire à leur discrétion leurs dépenses en soins de santé.

2. Une plus grande commodité quant aux réclamations
Faire une réclamation à la main – c’est-à-dire remplir un formulaire et le mettre à la poste – est vu comme un « désagrément absurde ». Pour les Y, les réclamations en ligne qui procurent des résultats instantanés sont la norme de base. Sans surprise, ils sont friands des applications mobiles qui leur permettent de soumettre leurs réclamations et de gérer leurs avantages sociaux sur leur téléphone intelligent ou tablette électronique.

3. Des communications dans un langage clair et simple
La génération Y veut se faire parler de son régime en termes simples, concis et clairs, exempts de tout jargon. Elle veut aussi recevoir les communications de la façon dont elle le souhaite – c’est-à-dire par texto, courriel, sur les réseaux sociaux et par vidéo.

4. Plus d’options mieux-être, santé et mode de vie
Selon l’indice de mieux-être des Canadiens Sun Life (un sondage national sur les attitudes, les perceptions et les comportements des Canadiens quant à leur santé), ce sont les Y qui signalent les plus hauts taux de stress.
En fait, 90 % des Canadiens âgés entre 18 et 24 ans affirment vivre des niveaux de stress excessifs ou insupportables et 80 % des 24-55 ans ont dit de même. En comparaison, c’est le cas de 51 % des 65 ans et plus³.

Bien que les employés de la génération Y comprennent la valeur des avantages sociaux de base, comme les soins médicaux, dentaires, ophtalmologiques et les médicaments sur ordonnance, la recherche a démontré qu’ils ont plus d’affinités avec les employeurs qui offrent des programmes visant à promouvoir un mode de vie sain. Cela inclut des avantages sociaux allant dans ce sens, comme une aide financière pour un abonnement à un centre sportif, des appareils de mise en forme sur les lieux de travail, des programmes d’alimentation saine et des remboursements pour les formations de croissance personnelle.

En conclusion
Ne pas tenir compte des besoins plus progressifs de la génération Y pourrait mener, avec le temps, à un écart significatif quant à la valeur perçue des régimes d’avantages sociaux. Cela pourrait par la suite désavantager les entreprises sur le plan concurrentiel. Les conseillers qui proposeront des solutions dès maintenant pour répondre aux besoins des Y fourniront une valeur ajoutée à leurs clients, qui seront ainsi en mesure d’attirer et de garder les employés de cette génération, et tirer parti de leur grand potentiel.
1 Selon le sondage 2011 sur la main-d’œuvre mené par Statistique Canada et le rapport de recherche « Les nouvelles tendances et leurs effets sur la Commission de la fonction publique et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique », 2009.
2 Sondage de la Financière Sun Life sur les Canadiens dotés d’un régime collectif d’avantages sociaux
3 Indice de mieux-être des Canadiens Sun Life 2012

Retraite : baisse du niveau de vie des travailleurs québécois

Près d’un travailleur québécois sur deux (46 %) verra son niveau de vie diminuer quand il prendra sa retraite, indique un sondage de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (OCRHA).
Les travailleurs les moins nantis, c’est-à-dire ceux dont le revenu familial est de 60 000 $ ou moins par année, seront le plus affectés. En effet, plus de 55 % de ces personnes ont dit qu’elles ne seront pas en mesure de maintenir leur niveau de vie une fois qu’elles auront quitté le marché du travail.
Le sondage révèle également que 35 % des travailleurs ne mettent pas un sou de côté en prévision de leur retraite. Cette statistique est encore plus inquiétante chez ceux dont le revenu familial annuel est de moins de 40 000 $ : 54 % affirment ne pas épargner en vue de leur retraite.

Régime de retraite d’employeur

Toutefois, un nouveau facteur pourrait encourager davantage de travailleurs à épargner. Près de 85 % des participants affirment qu’ils cotiseraient à un régime de retraite si leur employeur leur en offrait la possibilité. « Cela est de bon augure pour le projet des régimes volontaires d’épargne retraite (RVER) qui devrait renaître de ses cendres au cours du printemps », a commenté Florent Francoeur, président-directeur général de l’OCRHA.

Si une majorité de travailleurs entrevoient leur situation financière lors de leur retraite d’un œil plutôt pessimiste, les jeunes travailleurs âgés entre 18 à 34 ans sont les plus optimistes.

En effet, plus de 30 % d’entre eux considèrent qu’ils arriveront à maintenir leur niveau de vie quand le moment de la retraite sera venu. Ils sont d’ailleurs 60 % à indiquer qu’ils épargnent actuellement en vue de leur retraite. Quant à savoir s’ils participeraient à un régime de retraite offert par leur employeur, huit jeunes travailleurs sur dix affirment que oui.

source:
http://www.conseiller.ca/avantages/nouvelles/retraite-baisse-du-niveau-de-vie-des-travailleurs-quebecois-21134

Succession : l’ABC pour léguer sa PME

L’histoire d’un proche décédé sans testament revient régulièrement dans les conversations familiales, ponctuées d’anecdotes démontrant le difficile règlement de la succession en l’absence du précieux document. Que doit donc légalement faire de son vivant un entrepreneur d’ici pour assurer à son décès la pérennité de l’entreprise qu’il a bâtie à la sueur de son front?

 

Marie-Pier Cajolet, directrice principale, Fiducie et service conseil Gestion privée 1859 et Trust Banque Nationale, affirme que le testament notarié, le mandat en cas d’inaptitude, la convention entre actionnaires et le bilan patrimonial sont les meilleurs outils existants pour assurer une planification testamentaire optimale. « L’entrepreneur qui dispose de ces documents est sur la bonne voie pour transmettre son entreprise selon ses dernières volontés », confirme-t-elle, en soulignant cependant que ce n’est pas la majorité des bâtisseurs d’entreprises qui procèdent ainsi. Le coût d’une telle démarche, prohibitif, en serait-il la cause? Quelques notaires consultés affirment – sans vouloir trop se mouiller – qu’un dirigeant d’entreprise doit effectivement prévoir quelques milliers de dollars pour une planification testamentaire complète, selon la complexité du dossier.

 

LES OUTILS

Testament : il se veut évidemment la pierre angulaire du règlement d’une succession et le moyen le plus certain de transmettre son patrimoine. Dans le cas d’un entrepreneur à la tête d’une PME, des clauses additionnelles doivent être ajoutées à ce même testament. « Par exemple, le testateur pourrait léguer les actions de la société aux enfants qui désirent s’impliquer dans l’entreprise », confirme M^me Cajolet. « C’est le liquidateur désigné au testament qui devra faire le nécessaire pour vendre l’entreprise ou pour la transférer aux héritiers », complète M^e Nancy Émond, de la Chambre des notaires du Québec.

Mandat en cas d’inaptitude : le mandant – l’entrepreneur, dans ce cas-ci – peut y désigner un mandataire qui prendra soin de lui dans l’éventualité d’un état d’inaptitude, et nommer également une seconde personne qualifiée pour gérer ladite PME lors de cette période. « L’entrepreneur peut aussi prévoir et exiger la vente de l’entreprise s’il devenait inapte », précise M^me Cajolet.

Convention entre actionnaires : ce document établit notamment les modalités du transfert des actions en cas de décès, de retraite, d’invalidité ou de maladie grave et aide à déterminer la valeur de ces mêmes valeurs mobilières au moment opportun. « Ce document s’impose lorsque les actionnaires souhaitent éviter que les actions avec droit de vote se retrouvent entre d’autres mains au moment du décès de l’un d’entre eux », mentionne M^me Cajolet.

Bilan patrimonial : au moment d’aborder la planification testamentaire d’un entrepreneur, et dans l’objectif de séparer l’actif personnel de l’actif d’entreprise, l’une des premières recommandations du notaire sera d’établir le bilan patrimonial du propriétaire-dirigeant. Selon le site internet de la Chambre des notaires, « cette liste a un double objectif : elle sert autant comme outil de référence lors de la planification testamentaire et successorale de l’entrepreneur qu’à guider ses proches en cas d’inaptitude ou de décès. » « Notre modèle inclut aussi les informations relatives aux nouvelles technologies, telles que les mots de passe du réseau social Facebook, du système de paiement PayPal et de la boutique iTunes, qui se doivent évidemment d’être annulés au moment du décès », explique M^me Cajolet.

Risques associés à une mauvaise planification testamentaire

« À défaut d’indications contraires, les actions mobilières détenues par l’entrepreneur au sein de sa société par actions entrent dans le résidu de la succession et seront dévolues selon ces mêmes conditions », met en garde M^me Cajolet. Cette situation ne reflète peut-être pas les souhaits du défunt, qui aurait peut-être préféré confier les rênes de son entreprise à une tierce personne. D’où l’importance de bien planifier la relève de son entreprise!

Le risque fiscal n’est pas à négliger non plus. Tout particulier est réputé avoir disposé de ses biens à leur juste valeur marchande immédiatement avant son décès, sauf dans certains cas bien précis. « Il est toutefois possible de réduire ou de reporter l’impôt résultant du décès, notamment si des membres de la famille assurent la continuité de l’entreprise, et de procurer aux proches l’argent nécessaire au paiement inévitable de la facture fiscale », expliquait Robert Tanguay dans un texte publié sur Conseiller.ca et basé sur la stratégie d’un gel successoral conjugué à une protection d’assurance vie.

Quand la fiscalité l’emporte sur les dernières volontés

« Toute entreprise devrait procéder à une qualification successorale », souligne M^e Émond. C’est d’autant plus vrai que les notions de « fiscalité » et de « dernières volontés » cohabitent difficilement. Souvent, le premier aspect est optimisé au détriment du second. « Bien conseillés par des grandes firmes comptables, les héritiers vont payer le moins d’impôt possible. Par contre, le respect des dernières volontés du défunt laisse parfois à désirer », conclut M^me Cajolet.

Le mythe du « testament d’affaires » Contrairement à la croyance populaire, la notion de « testament d’affaires » n’existe pas au Québec. « Il s’agit d’une terminologie qui ne fait pas partie de notre jargon courant et qui est absente du Code civil du Québec », explique Marie-Pier Cajolet. Même son de cloche du côté de M^e Nancy Émond. « Il s’agit possiblement d’une appellation typique de la common law, utilisée au Canada anglais et aux États-Unis. Au Québec, chose certaine, le terme testament d’affaires n’existe pas », confirme-t-elle.

L’importance de l’assurance d’associés L’assurance d’associés (partnership insurance) permet aux actionnaires de financer le rachat d’actions advenant le décès, la maladie grave ou l’invalidité de l’un des associés. « L’entreprise paie la prime d’une telle assurance et se retrouve donc bénéficiaire de la prestation accordée au décès – par exemple – de l’un ou l’autre des associés. Cette prestation permet à l’entreprise de racheter aux héritiers les actions détenues par le défunt, à la condition préalable que la convention d’actionnaires contienne une clause d’achat-vente obligeant les héritiers à revendre leurs actions à la société », explique M^e Émond.

Source: 6 mars 2013 | Dominique Lamy/ www.conseillerPME.ca

Profiter des avantages d’un REER collectif

14 février 2011 | 13h28

Les participants d’un REER collectif peuvent profiter de taux collectifs avantageux et de faibles frais de gestion. 

Josée Jeffrey, D. Fisc. Pl.fin.
Votre employeur vous offre d’investir dans un REER collectif? Très intéressant, d’autant plus s’il participe en partie selon votre contribution. Les participants d’un REER collectif peuvent profiter de taux collectifs avantageux et de faibles frais de gestion.

Vos cotisations versées dans le REER collectif sont déductibles d'impôt et s'accumulent à l'abri de l'impôt. Celles-ci sont déduites directement sur votre chèque de paie permettant le retour d’impôt immédiat. Vous n’avez plus à attendre votre remboursement à la fin de l’année.

Les avantages de participer à un REER collectif sont nombreux. Vous déterminez vous-même le montant de votre cotisation et prenez vos décisions en matière de placement. Vous cotisez des sommes modestes et périodiques réduisant ainsi le risque d’investissement et profitant des variations du marché. Vous pouvez aussi faire des cotisations au nom de votre conjoint pour diminuer votre fardeau fiscal à la retraite.

Les sommes détenues dans un REER collectif sont facilement accessibles. Vous pouvez donc faire des retraits en tout temps. Ils s’ajouteront à vos revenus imposables de l’année.

Dans le but d’encourager l’épargne et surtout de fidéliser leurs employés, plusieurs employeurs offrent une cotisation équivalente à celle du participant. Profitez de cet avantage au lieu de cotiser directement à votre REER. N’hésitez pas à cotiser des sommes additionnelles pour profiter de tous ces avantages qu’un REER traditionnel ne permet pas.

Et un avantage certain : vous n’avez plus cette pression qu’éprouvent les épargnants souvent à la course pour cotiser des sommes forfaitaires à la fin du mois de février.

Josée Jeffrey, D. Fisc. Pl.fin. Source http://argent.canoe.ca/lca/reer/quebec/archives/2011/02/20110214-132820.html

2013, année de transition et d'anémie économique

Les conditions économiques mondiales et américaines imposeront une croissance plus que modeste au Canada, tandis qu’elle sera anémique pour Montréal, estiment des économistes réunis vendredi pour faire le point sur les perspectives économiques pour l’année en cours.

Le vieillissement de la population, conjugué à la réduction des leviers d'endettement sont parmi les principaux freins à une reprise économique au Canada, ont expliqué les économistes François Dupuis, du Mouvement Desjardins et Laurent Martin, de l'Autorité des marchés financiers, qui répondaient à l'invitation de la Jeune Chambre de commerce de Montréal de discuter des perspectives économiques pour l'année en cours.

La fourchette de prévisions concernant la croissance canadienne va de 1,5 à moins de 2 %. Quant à la croissance montréalaise, personne ne l'envisage supérieure à 1,4 %.

À cet égard, tant François Desjardins que Laurent Martin estiment que les années de « croissance facile » de l'économie sont terminées, du moins pour l'avenir proche.

D'ailleurs, certains autres économistes, comme Benjamin Tal de la CIBC, estiment que « 2 % [de croissance], c'est le nouveau 3 % ».

En outre, le Mouvement Desjardins prévoit une rareté, voire une pénurie de main-d'œuvre a court terme au Québec. L'année 2013 est d'ailleurs la dernière où le nombre de travailleurs entrant sur le marché du travail est supérieur à ceux qui partent à la retraite. Cette tendance s'inversera dès l'an prochain.

Transition

L'économie mondiale vit présentement une période de transition vers des cycles plus réguliers. Cette transition est causée notamment « par la réglementation du système financier ».

En outre, pour pallier la morosité économique, « les banques centrales soutiennent l'économie réelle », a expliqué l'économiste en chef de Desjardins.

Pourtant, les entreprises continuent d'être particulièrement timides quant à leurs investissements, ce minerait la reprise.

C'est d'ailleurs pourquoi la Banque du Canada et son gouverneur, Mark Carney, ont dit souhaiter que les entreprises se remettent à investir, a expliqué Laurent Martin, qui occupe le tout nouveau poste de chef économiste aux affaires internationales et à la vigie stratégique à l'AMF.

Plutôt que de soutenir le prix de l'action, de les racheter ou d'augmenter les dividendes, les entreprises devraient réinvestir, ce qui favoriserait une meilleure reprise, a renchéri François Dupuis.

Quelques-uns des nuages qui planent sur l'économie québécoise sont pourtant en voie d'être chassés, ont estimé les deux économistes. Ainsi, on prévoit une reprise des exportations américaines. Les États-Unis constituant le premier marché extérieur du Québec, François Dupuis dit déjà remarquer que les exportations de bois d'oeuvre affichent un regain.

source: Jean-François Parent . les affaires.com . 18-02-2013

De plus en plus important pour les entrepreneurs

Des stratégies pour éviter de perdre un employé clé

Publié le 09 janvier 2013 à 16h07 | Mis à jour le 09 janvier 2013 à 16h07

Un dirigeant d'une entreprise perd l'un de ses meilleurs employés au profit d'un concurrent. Afin de mieux comprendre les raisons de son départ, le patron fait appel à un spécialiste en ressources humaines.

Lors de la rencontre, le conseiller lui demande d'indiquer les autres joueurs essentiels qui travaillent au sein de son équipe. Le patron en identifie trois. «S'ils partent, je suis dans le trouble», confie-t-il.

Pourtant, le président de cette société montréalaise refuse obstinément de leur témoigner son appréciation. «Si je le fais, on va me demander une augmentation de salaire», croit l'homme d'affaires.

Cette anecdote, rapportée par Florent Francoeur, PDG de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, illustre bien la philosophie de certains entrepreneurs. Toutefois, en période de pénurie de personnel, la rétention de leurs meilleurs éléments demeure un enjeu fondamental.

«Au fil des ans, les sondages sont unanimes sur les raisons de départ des travailleurs. Le patron pense que son employé quitte pour des questions salariales. Pourtant, ses raisons concernent davantage l'absence de défis, un mauvais climat ou un manque de formation», explique M. Francoeur.

La reconnaissance envers le personnel est primordiale, selon lui. Cela peut se traduire par des gestes concrets comme la détermination d'objectifs clairs. «En début d'année, par exemple, les employés veulent toujours savoir où ils s'en vont.»

 

Connaître ses employés

Le conseiller en ressources humaines et associé chez Humania, David Lampron travaille avec des centaines de PME qui comptent entre 30 et 80 employés. Ses solutions aident les dirigeants à fidéliser leurs employés.

 

Lors de la première rencontre, il demande de procéder à une cartographie de l'équipe en place. «Cet exercice permet de bien connaître les employés. C'est important d'en savoir plus sur leurs motivations, leurs intérêts ou leur capacité de résistance au stress», énumère-t-il.

 

Plan de carrière

M. Lampron conseille d'implanter un plan de carrière pour chaque employé clé. Cela comprend le développement des compétences jumelées à une bonne rémunération.

Un meilleur encadrement permet d'atteindre aussi des résultats tangibles. «En engageant un bon superviseur, celui-ci donne des moyens à l'employé afin qu'il s'accomplisse et vise même le dépassement de soi.»

 

Donnez un sens au travail

Comment peut-on éviter le départ des meilleurs éléments de notre entreprise? «En appliquant des comportements qui donnent un sens à leur travail et à leur vie et en leur proposant de contribuer à la croissance de l'entreprise à long terme», suggère M. Lampron.

À l'heure actuelle, de plus en plus de PME proposent à leurs meilleurs employés de devenir partenaire dans l'entreprise. Les dirigeants offrent alors une rémunération basée sur les résultats généraux. «Cela est devenu une pratique incontournable en raison de la rareté de la main-d'oeuvre, la spécialisation des emplois et la compétition entre certaines entreprises.»

 

Les spécialistes en ressources humaines préconisent aussi de bien planifier le développement du personnel clé. Une discussion franche et honnête s'avère essentielle. «On demande s'ils sont intéressés par de nouveaux défis, une promotion ou l'ajout d'une formation», explique M. Francoeur.

L'erreur la plus courante est d'offrir un poste de contremaître à son meilleur technicien. Ce dernier n'est pas nécessairement intéressé à gravir les échelons. «On peut lui offrir d'ajouter d'autres cordes à son arc afin qu'il développe son potentiel», conseille M. Lampron.

 

La personne se démarque par son attitude positive, son sens des affaires, sa capacité de prendre des décisions et de déléguer. Au quotidien, la satisfaction de son client est au coeur de ses priorités. «Il sait bien communiquer, gérer ses priorités et faire preuve d'innovation», indique David Lampron. Il ne faut pas le confondre avec l'employé vedette qui possède une personnalité attachante. «Celui-ci est aimé de tous ses clients et de ses collègues. Toutefois, est-il vraiment efficace?», questionne M. Francoeur. L'employé clé a développé un sens du devoir, une expertise unique et de précieuses connaissances. Son apport est essentiel. «S'il part demain matin, il risque de mettre mon département en péril», illustre M. Francoeur.